Alkohol und Arbeitsrecht: Was tun bei Pflichtverletzungen?

INHALTE DES BEITRAGS

Arbeitsrechtliche Konsequenzen
Verhaltensbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigung
Diszinplinarrecht im Beamtenverhältnis

Schätzungsweise sind bis zu 30 % der Betriebs- und Wegeunfälle alkoholbedingt. Mitarbeiter sollten daher in der Praxis nicht nur auf die Gefahren von Alkohol am Arbeitsplatz, sondern auch über den fehlenden Versicherungsschutz bei Unfällen am Arbeitsplatz unter Alkoholeinfluss unterrichtet werden. Ist der Alkoholeinfluss nämlich die wesentliche Ursache für einen Unfall, wird der entstandene Schaden nicht durch die gesetzliche Unfallversicherung abgedeckt. Hat ein Mitarbeiter unter Alkoholeinfluss einen Unfall im Betrieb oder im Dienst verursacht, übernimmt die gesetzliche Unfallversicherung nur die Kosten, wenn er „leicht alkoholisiert “, aber nicht, wenn er volltrunken gewesen ist.

Volltrunkenheit liegt vor, wenn eine berufliche Tätigkeit oder auch nur einzelne Arbeitsschritte nicht mehr ausgeführt werden können. Der Mitarbeiter ist umgangssprachlich nicht mehr „Herr seiner Sinne“. Wer also volltrunken arbeitet und dabei einen Unfall verursacht, für den besteht kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz. Wer dagegen „leicht alkoholisiert“ ist, kann zumindest gewisse Tätigkeiten noch durchführen. Unaufmerksamkeit o. a. körperliche Beeinträchtigungen können vom Alkohol kommen, müssen es aber nicht.

Ist nach einem Arbeitsunfall zu klären, ob der Mitarbeiter zur Zeit des Ereignisses stark oder lediglich leicht alkoholisiert war, werden u. a. der Blutalkoholgehalt überprüft, die Verfassung des Mitarbeiters herangezogen und seine Kollegen befragt. So soll ermittelt werden, ob es zwischen dem Alkoholkonsum und dem Unfall einen Zusammenhang gab. Kein Versicherungsschutz ist gegeben, wenn der Alkoholkonsum der maßgebliche oder gar alleinige Grund für den Unfall gewesen ist.

Dies gilt auch für Wegeunfälle, also Unfälle, die sich auf dem Weg von und zu der Arbeit ereignen. Diese sind von der gesetzlichen Unfallversicherung abgedeckt. Bei Alkohol am Steuer geht der Versicherungsschutz hingegen verloren, wenn die Fahruntüchtigkeit die wesentliche Unfallursache war.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Im Prinzip ist es eine Selbstverständlichkeit, dass Arbeitnehmer sich bei der Arbeit nicht in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Allerdings ist Alkohol am Arbeitsplatz nicht gesetzlich verboten. Daher bedarf es, um überhaupt mit arbeitsrechtlichen Sanktionen vorgehen zu können, immer eines betrieblichen Alkoholverbots. Fehlt ein solches Verbot, ist der Beschäftigte nur aufgrund seiner Treuepflicht gegenüber dem Betrieb verpflichtet, seine Arbeit ordnungsgemäß und korrekt auszuführen.

Kommt es dagegen zu Verstößen gegen ein Verbot oder gegen die Treuepflicht, liegt eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor. Diese kann durch arbeitsvertragliche Sanktionen geahndet werden. In Betracht kommen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung, eine ordentliche oder im Extremfall sogar eine fristlose Kündigung. Damit soll ihm deutlich gemacht werden, dass der Arbeitgeber nicht mehr bereit ist, ein bestimmtes (vertragswidriges) Verhalten hinzunehmen und im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen wird. Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Form der ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung kommt auch eine Versetzung in Betracht. Wichtig: Fehlt eine eindeutige Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, handelt es sich lediglich um eine Ermahnung, die grundsätzlich nicht als Voraussetzung für eine Kündigung ausreicht.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die ordentliche Kündigung (mit Einhaltung einer Frist) bedarf eines Kündigungsgrunds und kann bei Alkoholkonsum personen- oder verhaltensbedingt erfolgen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist bei bloßem Alkoholmissbrauch möglich, wenn dieser sich negativ auf die Arbeit des Arbeitnehmers auswirkt. Sie ist allerdings dann ausgeschlossen, wenn das jeweilige Fehlverhalten auf einer Alkoholabhängigkeit des Betroffenen beruht. Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert nämlich stets einen schuldhaften Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag durch ein steuerbares Verhalten. Das Wesen einer Sucht ist aber gerade, dass die Person ihr Verhalten nicht mehr willentlich steuern kann. Alkoholismus ist eine Krankheit, weshalb ihm dahingehend kein Schuldvorwurf zu machen ist.

„ Besonders kritisch ist der Alkoholkonsum, wenn der Arbeitnehmer in sicherheitsrelevanten Bereichen arbeitet. Dann kann ihm sogar ohne Frist außerordentlich gekündigt werden.“

Personenbedingte Kündigung

Ist der Arbeitnehmer krankhaft alkoholabhängig, kann ihm jedoch personenbedingt gekündigt werden. Allerdings muss es neben der Suchterkrankung zusätzlich zu einer „erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen“ gekommen sein. Dies ist in aller Regel der Fall, wenn der Arbeitnehmer alkoholisiert zur Arbeit erscheint und deshalb seine Arbeit nicht erledigen kann oder infolge seiner Sucht häufig arbeitsunfähig ist. Schätzungsweise bleiben Alkoholabhängige 16-mal häufiger dem Arbeitsplatz fern und sind 2,5-mal häufiger krank. Außerdem ist eine „negative Prognose“ notwendig, nach der auch in Zukunft davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum mit deutlich eingeschränkter Leistungsfähigkeit arbeiten oder ganz ausfallen wird. Der Arbeitgeber muss dem Betroffenen jedoch zuvor die Möglichkeit gewähren, sich einer Therapie zu unterziehen und seine Suchterkrankung zu bekämpfen. Zeigt der Betroffene keine Bereitschaft oder verweigert die Therapie, kann der Arbeitgeber den alkoholkranken Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen wirksam kündigen.

Diszinplinarrecht im Beamtenverhältnis

Anders sieht es bei einer Alkoholerkrankung von Beamtinnen und Beamten aus. Grundsätzlich sind diese keine Arbeitnehmer, da sie nicht in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, sondern in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis stehen. Für sie gilt daher bei dienstlichen Verfehlungen oder Dienstvergehen nicht das Arbeits-, sondern das Disziplinarrecht. Sowohl Dienst- als auch Disziplinarvorgesetzte müssen sich aufgrund ihrer Fürsorgepflicht bemühen, dem Beamten die Notwendigkeit einer Bekämpfung seines Alkoholproblems nahezubringen, die Notwendigkeit einer Behandlung zu erklären und Behandlungsmöglichkeiten zu vermitteln.

Der Beamte ist wiederum im Rahmen seiner Gesunderhaltungspflicht verpflichtet, alles ihm Mögliche und Zumutbare zu unternehmen, um seine uneingeschränkte Dienstfähigkeit zu erhalten bzw. wiederherzustellen, und alles zu unterlassen, was die Gesundheit beeinträchtigt. Zudem hat er die Pflicht, dienstliche Anordnungen zu befolgen, sich mit voller Hingabe dem Beruf zu widmen und auch außerdienstlich die Gesetze einzuhalten und nicht vorsätzlich gegen sie zu verstoßen. Hat ein Beamter eine Therapie erfolgreich absolviert, ist er verpflichtet, einen Rückfall in die Alkoholsucht nach besten Kräften zu vermeiden. Wird er jedoch rückfällig, stellt dies ein Dienstvergehen dar, das zu ahnden ist. Beispielsweise kann die Kürzung von Dienstbezügen erwogen werden, wenn die Therapie nur fahrlässig nicht angetreten wurde. Hat der Beamte hingegen den Abbruch der Therapie und die dienstlichen Auswirkungen billigend in Kauf genommen und damit bedingt vorsätzlich gehandelt, kann dies die Verhängung der Höchstmaßnahme zur Folge haben, nämlich die Entfernung aus dem Beamtenverhältnis.